Medidas ordinarias de atención a la diversidad

😎 Medidas ordinarias de atención a la diversidad 2020

En este capítulo se analiza la enorme diversidad que caracteriza a los alumnos con discapacidad. Muchos de estos alumnos tienen derecho a recibir servicios de educación especial en la escuela pública. Sin embargo, como se demuestra en este capítulo, no se puede hablar realmente de ellos de forma sustantiva como una categoría, excepto quizás en lo que respecta a los derechos que se otorgan a todos en virtud de la Ley de Educación para Personas con Discapacidades (IDEA), la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973 y, por el hecho de tener una discapacidad, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA).
Algunos niños discapacitados nunca son sacados de las aulas de educación general; otros nunca entran en un edificio escolar normal. Otros tienen discapacidades muy leves que sólo se ven en el entorno escolar; otros tienen muchas discapacidades importantes que afectan a varios aspectos de su vida. Otros sólo pasan minutos con un instructor especialmente formado cada semana, otros todo el día. Otros se gradúan con una carga académica completa en el instituto y pasan a universidades muy competitivas; otros abandonan totalmente el instituto; y otros obtienen diplomas especiales o certificados de asistencia. Otros tienen padres que participan activamente en la defensa y planificación de sus programas individualizados; otros tienen padres que nunca han asistido a una reunión del IEP.

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Los estudios sobre la atención política suelen concentrarse en un tema concreto, como la cobertura de la economía en primera plana. Sin embargo, si no se tiene en cuenta la agenda en su conjunto, el examen de la atención a un solo problema puede llevar a conclusiones defectuosas. La diversidad de la atención, es decir, lo estrecha o ampliamente que se reparte la atención entre los objetos, es una solución (por ejemplo, los temas de una agenda o, a un nivel inferior, los marcos de un debate sobre un tema). La diversidad de enfoques es una variable importante por sí misma, ya que permite comprender cómo las agendas difieren en su accesibilidad a las preocupaciones y puntos de vista políticos. Sin embargo, a pesar de la importancia de la diversidad de atención, carecemos de una referencia sobre la mejor manera de calcularla. En este trabajo se basan las cuatro mediciones más utilizadas: el índice de Herfindahl inverso, la H de Shannon y sus versiones normalizadas. Discutimos y comparamos los objetivos de estas medidas mediante simulaciones y el uso de tres conjuntos de datos del mundo real. Concluimos que las mejores medidas son tanto la H de Shannon como su forma normalizada, mitigando la posibilidad de resultados espurios que podrían surgir de las medidas de Herfindahl, menos sensibles. La preferencia entre las medidas H de Shannon debe basarse en si existe una diferencia significativa en el número total de elementos posibles (por ejemplo, problemas).

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Las empresas empezaron a tomarse en serio sus intentos de ampliar la diversidad después de que las corporaciones de Wall Street tuvieran que pagar regularmente millones para resolver casos de discriminación. Pero, por desgracia, no parecen tener resultados: en los últimos 20 años, las mujeres y las minorías no han ganado mucho terreno en la dirección.
El caso es que, con el mismo tipo de sistemas que llevan utilizando desde los años 60, las empresas tratan de eliminar los prejuicios. Y las herramientas estándar parecen empeorarla, no mejorarla: formación en materia de diversidad, evaluaciones de contratación, calificaciones de rendimiento, sistemas de reclamación. El estudio de los datos de 829 organizaciones a lo largo de tres décadas realizado por los autores revela que estos instrumentos en realidad reducen la proporción de mujeres y minorías en la dirección. Están diseñados para evitar los litigios por las decisiones y actos de los directivos de la policía. Pero este tipo de alimentación a la fuerza, como demuestran los estudios de laboratorio, puede causar prejuicios y promover la rebelión.
Sin embargo, en su investigación, los autores han descubierto varias tácticas de diversidad que cambian la aguja, como las campañas de contratación, los servicios de tutoría y los grupos de trabajo para la diversidad. Para resolver el problema, involucran a los directivos, aumentan la comunicación con las mujeres y los trabajadores de las minorías y fomentan la responsabilidad social. Los autores profundizan en los hechos, las entrevistas a ejecutivos y varios ejemplos en este artículo para arrojar luz sobre lo que no funciona y lo que sí.

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Los profesores de minorías pueden influir en los alumnos de minorías, pero son demasiado pocos los que forman parte del personal docente público. Como hemos mencionado en anteriores entradas de esta serie sobre la diversidad del personal docente, este es un problema que requiere nuestra atención en casi todas las regiones del mundo.
En esta entrega respondemos a la cuestión de cómo evaluamos realmente la representación de las minorías (o la falta de ella) entre los profesores. También estamos decepcionados con la métrica a la que a menudo se hace referencia como “la brecha de la diversidad”, que es la forma más común de cuantificar la diversidad entre los profesores, ya que hemos escrito e investigado sobre la diversidad de los profesores. Nos ha quedado claro que sus inconvenientes superan su eficacia y creemos que es hora de considerar otras alternativas.
En este artículo consideramos tres formas alternativas de evaluar la diversidad en el personal docente. Aunque ninguna de las metodologías que proponemos aquí es ideal, es un ejercicio útil para pensar en cómo nuestras métricas encajan con los ideales que queremos expresar al evaluar la diversidad, dados los conceptos subyacentes que cada medida refleja. Creemos que este debate es relevante porque la forma en que evaluemos la diversidad de los profesores en todo el país afectará, casi con toda seguridad, a las prioridades de los responsables políticos y de los profesionales sobre dónde son más necesarios los profesores pertenecientes a minorías.