Ejemplos de preguntas de habilidades

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¿Qué tenías que hacer exactamente? ¿Cuáles eran las condiciones para el éxito? En este caso, ¿qué papel desempeñaste? ¿Qué intentabas conseguir? Mi jefe quería que mejoráramos nuestro historial de seguridad reduciendo el número de lesiones que teníamos.
Crea una representación visual de la misión y destaca tus contribuciones. ¿Qué hiciste exactamente? ¿Cuál fue tu motivación para hacerlo? ¿Cómo lo has conseguido? ¿Qué actos realizas para demostrar esta habilidad? ¿En qué pensabas en ese momento? ¿Hubo algo especialmente destacable en tu comportamiento o método? Por ejemplo, me ofrecí como representante de seguridad y adapté los procedimientos de seguridad del laboratorio de mis estudios de ciencias. Para concienciar y debatir las preocupaciones semanalmente, dispuse que la seguridad fuera un punto diario en el orden del día de las reuniones de personal.
Es inútil justificar la situación si el jefe sigue sin saber si has marcado la diferencia. ¿Qué ha ocurrido como resultado de tus decisiones? ¿Qué cambiarías o mejorarías si pudieras? ¿Qué has descubierto? ¿Eres capaz de calcular el resultado? Los trabajadores fueron capaces de reconocer e informar de los problemas actuales para el siguiente trimestre. Estos problemas se resolvieron fácilmente gracias a los informes semanales en las reuniones. Nuestro cumplimiento de las normas mejoró y vimos una reducción del 50% en el número de accidentes. En agradecimiento a nuestra mejora en la clasificación de seguridad, nuestro jefe entregó al equipo un premio.

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En el mercado laboral actual, las pruebas de aptitudes pueden ofrecer a los contratantes una ventaja competitiva. Los candidatos que son contratados en función de sus habilidades y no de su experiencia tienen más probabilidades de permanecer más tiempo y de obtener buenos resultados a largo plazo. Independientemente del número de candidatos que tenga, a continuación le explicamos cómo utilizar las pruebas de aptitudes para cubrir sus vacantes.
Una prueba de aptitudes suele plantear una serie de preguntas en diversos formatos para determinar cómo los candidatos realizan las tareas en el puesto de trabajo. Una prueba de aptitudes exitosa contiene preguntas que pueden ser respondidas por alguien que ya está haciendo el trabajo y evalúa los indicadores clave de rendimiento con precisión. Además, las preguntas deben adaptarse a las responsabilidades de un puesto de trabajo. Muchas evaluaciones de aptitudes ofrecen actividades realistas, como retos de codificación o simulaciones de trabajo, para simular cómo actuará el candidato en una situación del mundo real.
Las pruebas psicométricas validadas se utilizan en otras formas de evaluación de la preparación para el trabajo para clasificar las habilidades blandas más demandadas, como el optimismo, la concienciación, la resistencia y la inteligencia emocional. Un test de personalidad difiere de un test de aptitudes en que predice cómo actuará un individuo en una situación concreta, en lugar de su capacidad para completar una tarea.

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Además de realizar evaluaciones específicas del puesto, la mejor manera de evaluar si los candidatos poseen las habilidades necesarias para realizar tareas específicas es hacerles preguntas directas sobre cómo han utilizado cada habilidad en el pasado. A continuación se presentan cerca de 200 preguntas para la entrevista que los responsables de la contratación pueden utilizar para detectar habilidades “blandas” fundamentales:
Preguntas adicionales más frecuentes
Algunas preguntas no encajan fácilmente en un grupo de competencias laborales, pero a menudo se formulan para conocer mejor al candidato. Estas preguntas suelen reflejar la capacidad del candidato para realizar un autoanálisis de sus habilidades, así como sus aspiraciones para el puesto. – ¿Cuáles son sus habilidades favoritas? ¿Cuál es la razón de ello? – ¿Cuál es su mayor poder y cómo lo utiliza al máximo? – ¿Cuál es el activo más valioso de la empresa en este momento? – ¿Cuál es su mayor debilidad y cómo la ha resuelto? – ¿Qué le hace ser la elección correcta para el puesto? – ¿Qué te distingue de tus compañeros? – ¿Qué aportarías de inmediato si empezaras a trabajar con nosotros mañana? – ¿Tienes alguna experiencia con la cultura empresarial de aquí? ¿Cuál crees que será tu puesto? – ¿Cuál sería la forma perfecta de pasar tu primer día aquí? – ¿Crees que un empresario debe algo a sus trabajadores? ¿Y las deudas que tienen los trabajadores con sus jefes? – Dibuja una imagen de la cultura empresarial que crearás si te contratan. ¿Persigue un programa más autoritario y paternalista, con el poder concentrado en manos de unos pocos, o delega sistemáticamente la responsabilidad y la rendición de cuentas?

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En este artículo, repasaremos algunas preguntas (estudios de casos, juegos de rol y escenarios) que le ayudarán a determinar el nivel de los solicitantes de empleo en cada una de las principales habilidades blandas (comunicación, resolución de problemas, liderazgo, trabajo en equipo, adaptabilidad e inteligencia emocional).
Los trabajadores excelentes deben evitar los problemas y, cuando surgen, pueden admitir cuando han cometido un error. Se esfuerzan por resolver cada conflicto de forma respetuosa e imaginativa, evitando los ataques personales al otro grupo en conflicto.
También pueden resolver los problemas (tanto básicos como complejos) a los que se enfrentan en el trabajo sin tener que consultar siempre a su superior o supervisor. A continuación se presentan algunas preguntas que puedes utilizar para evaluar la capacidad de tus empleados para resolver problemas:
Cada trabajo exige un cierto grado de liderazgo. Aunque no puedan supervisar o dirigir a otros en el trabajo, deben ser capaces de dirigir sus propias vidas y jornadas laborales de forma positiva. Veamos varias cuestiones que pueden servir para determinar los distintos niveles de liderazgo: